ارتباط بین نفوذ اجتماعی مدیران و تعهد سازمانی از دیدگاه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه

یکی از مسائلی که همواره در زندگی افراد جلوه گر است، نفوذ اجتماعی است. نفوذ اجتماعی مستلزم آن است كه شخص یا گروه برای تغییر نگرش‌ها یا رفتار دیگران، "قدرت اجتماعی" خود را اعمال كند. منظور از قدرت اجتماعی، نیرویی است كه شخص نفوذكننده جهت ایجاد تغییر مورد نظر در اختیار دارد. این قدرت محصول دست‌رسی به برخی منابع و امكانات است (مثل: ‌پاداش‌ها، تنبیهات و اطلاعات) این منابع و امكانات نیز یا محصول جایگاه اجتماعی افراد در جامعه و یا محصول علاقه و تحسین دیگران می‌باشند.(1). تعهد سازمانی یک نگرش دربارة وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند(2) از سوی دیگر هیچ سازمانی نمیتواند موفق شود مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند. با توجه به این که هدف از این تحقیق بررسی ارتباط بین نفوذ اجتماعی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه است، این مسئله مطرح است که آیا نفوذ اجتماعی مدیران موجب بوجود آمدن تعهد سازمانی در کارکنان میشود یا خیر؟ روش شناسی تحقیق روش تحقیق توصیفی همبستگی، نوع تحقیق کاربردی است .جامعه آماری این پژوهش - شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه که بصورت تمام وقت در استخدام این سازمان بوده اند. حجم جامعه آماری 200 نفر است، حجم نمونه براساس پیش برآورد واریانس پرسشنامه تعهد سازمانی انتخاب گردید و حجم نمونه آماری پژوهش 75 نفر تعیین شد. در پژوهش حاضر از روش نمونه گیری طبقه ای به شیوه تصادفی استفاده شده است. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد نفوذ اجتماعی یوکل(2003) و تعهد سازمانی آلن و می یر(1987) استفاده شده است. ضریب پایایی درونی پرسشنامه نفوذ اجتماعی از روش آلفای کورنباخ 88% و ضریب پایایی درونی پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر90% محاسبه گردیده است. از آمار توصیفی جهت توصیف آزمودنیها و در قسمت آمار استنباطی با توجه به نرمال بودن داده ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی ارتباط مولفه ها استفاده گردید. یافته ها یافته های تحقیق نشان داد که بین مولفه های نفوذ اجتماعی (متقاعد سازی، تبادل، جاذبه های الهام بخش، روشهای قانونی، فشار،همکاری، آگاهی دادن، مورد لطف قرار دادن، مشورت، جاذبه شخصی و ائتلاف) با تعهد سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه ارتباط مثبت و معنادار وجود دارد. جدول 1. نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین مولفه های نفوذ اجتماعی و تعهد سازمانی زیر مولفه های نفوذ اجتماعی و تعهد سازمانی ضریب همبستگی سطح معنی داری متقاعدسازی 70% 000/0 تبادل 48% 000/0 جاذبه های الهام بخش 67% 000/0 روشهای قانونی 74% 000/0 آگاهی دادن 63% 000/0 فشار 66% 000/0 همکاری 71% 000/0 موردتوجه قرار دادن 50% 000/0 مشورت 86% 000/0 جاذبه های شخصی 49% 000/0 ائتلاف 71% 000/0 p<0.05 بحث و نتیجه گیری تحقیقات انجام شده با پژوهشهای رزمان و اسیوند (1390) ، صیاد زاده (1389) و ماتسوشیما (2008) همسو و هم راستاست و با تحقیقات صباغیان راد (1385) غیر همسو است. براساس نتایج بدست آمده می توان بیان کرد که اگر در سازمان بستر و شرایطی فراهم گردد که کارکنان مورد توجه قرار گیرند و از آنها تقدیر به عمل آید، باعث افزايش خلاقيت و نوآوري كاركنان، افزايش ماندگاري كاركنان در سازمان، عملكرد شغلي مطلوب ترآنها، رفتار اجتماعي فعال، عدم غيبت از كار، نوع‌دوستي و همچنین میتوان شاهد این بود که کارکنان خود را عضوی از خانواده سازمان بدانند وبرای ماندن در سازمان مذکور، هر نوع وظیفه ای را که به آنان محول شود، بپذیرند.

نفوذ اجتماعی، تعهد سازمانی، کارکنان، ادارات ورزش و جوانان