بررسی نقش نظام مدیریت عملکرد برارتقای سطح بهره وری کارکنان دریابانی استان مازندران

عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان یکی از کلیدهای موفقیت سازمان هاست. عملکرد خوب به معنی بهره وری، کیفیت، سودآوری و مشتری مداری است. به همین دلیل است که سازمان های موفق جهان تلاش زیادی می کنند تا عوامل مؤثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسایی و مدیریت کنند و به این توفیق دست پیدا نمایند که با فراهم کردن این عوامل، بر عملکرد کارکنانشان(هم از نظر میزان و هم از نظر کیفیت) بیفزایند. بدیهی است با چنین نگرشی، مدیریت عملکرد به عنوان ابزاری برای بهبود عملکرد و ارتقا رفتار کارکنان، از اهمیت بسیاری در فرایند مدیریت سازمان ها برخوردار می گردد. هدف از پژوهش حاضر، بررسی نقش نظام مدیریت عملکرد بر ارتقای سطح بهره وری کارکنان فرماندهی دریابانی استان مازندران می باشد. به همین منظور مدیریت عملکرد به عنوان متغیر وابسته و بهره وری کارکنان به عنوان متغیر مستقل قرار گرفته است. جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه کارکنان سطح یگان های ستادی و اجرایی فرماندهی دریابانی استان مازندران می باشد که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران، 216 نفر به صورت تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. پژوهش از نظر هدف، از نوع کاربردی است و از نظر روش گردآوری داده ها، از نوع توصیفی- پیمایشی می‌باشد و به لحاظ بررسی رابطه بین دو متغیر، تحقیق همبستگی نیز خوانده می‌شود. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسش نامه ای استاندارد مدیریت عملکرد و پرسش نامه استاندارد بهره وری کارکنان هرسی و بلانچارد(1980) می باشد. پایایی سوالات با استفاده از فرمول آلفای کرانباخ به ترتیب 0.97 و 0.92 مورد سنجش و تایید قرارگرفت. داده‌های حاصل با استفاده از نرم افزار SPSS به دو روش توصیفی و استنباطی(آزمون رگرسیون، تی تک متغیره و آزمون فریدمن) تحلیل شده اند، یافته های پژوهش حاکی از آن است که نظام مدیریت عملکرد بر سطح بهره وری کارکنان و مولفه های آن اثرگذاری بسیار خوبی می گذارد. به عبارت دقیق تر، دریابانی استان در صورتی که از نظام مدیریت عملکرد به درستی استفاده نماید، سطح بهره وری کارکنان آنان ارتقا می یابد. همچنین نتایج پژوهش بر اساس تفاوت در اولویت بندی با استفاده از آزمون فریدمن نشان داد که بعد محیط (تناسب محیطی) با ضریب 5.33 در اولویت اول قرار دارد، در نتیجه بیش ترین اثرگذاری را با مدیریت عملکرد دارد و در نهایت بعد انگیزه (انگیزش یا تمایل) با ضریب 2.84 در رتبه هفتم و پایانی قرار دارد، در نتیجه کم ترین اثرگذاری را با مدیریت عملکرد دارد.