دکترحسن جرفی - محسن جرفی
دانشمندانی همچون (سایمون، شلدن، و همپتون) از دیر باز به اهمیت نقش مدیریت پی برده اند در دوران جدید هم دانشمندان همچون (تیلور، فایول و مینتزبرگ) به اهمیت این نقش در کشورهای پیشرفته صنعتی در سازمان ها (اعم از دولتی و خصوصی) پی برده اند . با مروری بر تحولات سازمانی در می یابیم که نوع مدیریت مدیران اهمیتی روزافزون در رضایت شغلی کارکنان دارد . در این راستا مقدار هوش هیجانی مدیران و دیگر کارکنان با توجه به نوع ارتباط آنها با دیگر پرسنل و ارباب رجوع بر رضایت شغلی آنها تاثیرگذار است و انجام مطلوب فرایندها ی مدیریت بدون برقراری ارتباط موثر امکان پذیر نیست (ظهوری ،1384) برخی مطالعات نشان داده اند که مولفه های هوش هیجانی یک پیش بینی عمده بر شاخص های بهزیستی روانی (از جمله رضایت شغلی) و عملکرد بین فردی محسوب می شوند. هوش هیجانی اولين بار در سال 1990 توسط روانشناسي بنام سالوي براي بيان كيفيت درک احساسات افراد همدردی احساسات دیگران و توانایی مطلوب خلق و خو به کاررفت. در این راستا بار- آن هوش هيجاني را مجموعه توانايي هاي غير شناختي , توانش ها و مهارتهايي تعريف مي کند که بر توانايي رويارويي موفقيت آميز با خواسته ها, مقتضيات و نشانه هاي محيطي تاثير مي گذارند. (بار-ان، 2009).
هوش هيجاني ما را قادر مي‌سازد تا بتوانيم احساسات خود را شناخته و آنرا به صورت مطلوبي ابراز و اداره كنيم. هوش هيجاني ما را نسبت به حالات هيجاني گروه و رويدادها و ارتباطات حساس مي‌سازد. هوش هيجاني موجب افزايش آگاهي و مهارتهاي ارتباطي مي‌شود و نتيجه‌اش اثربخشي كار گروهي و برقراري ارتباط با ديگران است.
تعریف هوش هیجانی از نظرگلمن عبارتست از توانایی بر انگیختگی خود ، پایداری در مواقع شکست ، توانایی کنترل انگیزه های ناگهانی و تمایلات ، به تاخیر انداختن و ارضاء تمایلات ، توانایی نظم بخشیدن به حالتهای روحی و توانایی اصرار ورزیدن و امیدواری می داند (گلمن، 2010). هوش هیجانی عبارتست از درک احساسات خود و درک احساسات طرف مقابل و ایجاد ارتباط متقابل بین ان دو بصورت موثر (بار - ان، 2009). همچنین هوش هیجانی نقش کلیدی را در اثربخش شدن سازمانها در دنیای امروزین ایفا می کند ( بارچارد و کریستین، 2009). هوش هیجانی عاملی جهت بالا بردن توانائیها فردی در کنترل احساسات و هیجانات و بررسی این احساسات جهت درک آنها می تواند باشد. ( گلروئیز و همکاران، 2008).
از طرفی دیگر؛ هوش هیجانی بالا باعث می شود افراد، مهارتهای حل مسئله – مقابله با فشارها و سازگاری تفکرات خاص ، خلاقیت بالا ، روحیه همکاری و کمک به دیگران و تشخیص موقعیت های خطرناک و عکس العمل در مقابل آنها را به خوبی انجام دهند .(دویس و کراس، 2003) ارتقاسطح تعاملات سرپرستان و کارکنان تا این سطوح باعث رسیدن به رضایت از شغل شده و عملکردها را افزایش می دهد. در ارتباط بین هوش هیجانی و رضایت شغلی وانگ ولاور[1] تاثیر مهارتهای مدیریت هوش هیجانی را در عملکرد شغلی و رضایت شغلی و ... بررسی کرده اند آنان دریافتند که هوش هیجانی با عملکرد شغلی و رضایت شغلی رابطه دارد . هوش هیجانی به ما کمک می کند که فرد مسئولیت پذیری در جامعه باشیم بالا بودن هوش هیجانی ، افراد را شادتر و از نتایج عملکرد خود راضی و خشنود می کند . دولویکس و هیکس[2]در حمایت از نظریه هوش هیجانی در تحقیقات علمی خود نشان دادند که هوش هیجانی با پیشرفت و موفقیت فردی در محیط سازمان و نیز با عملکرد فرد همبستگی زیادی دارد(گلمن، 2011).
به كار گرفتن هوش هيجاني چه تأثيري بر رضایت شغلی دارد؟ پاسخ كوتاه اين است: خيلي زياد به كار گرفتن هوش هيجاني روش بسيار خوبي است كه انرژي را در يك جهت متمركز مي‌كند و نتيجه بسيار عالي در پي دارد. محققان هوش هيجاني را در كنار سي و سه رفتار شغلي مهم آزمايش كردند و متوجه شدند كه هوش هيجاني، اكثر آنها را در درون خود جاي مي‌دهد و جزيي از وجود خودش مي‌كند، از جمله در مديريت زمان، انگيزه، بينش و ارتباط. شما مي‌توانيد به شيوه‌هاي مختلف از هوش هيجاني، براي بهبود عملكرد شغلي، استفاده كنيد. هوش هيجاني آنقدر براي رضایت شغلی ضروري است كه 60 درصد عملكرد در انواع شغل‌ها را شامل مي‌شود. هوش هيجاني به تنهايي بزرگترين عامل براي پيش‌بيني عملكرد فرد در محيط كار و قوي‌ترين نيرو براي رهبري و موفقيت است. پژوهش انجام شده در دانشگاه كوئينزلند (Queensland) استراليا نشان مي‌دهد، كساني كه هوش هيجاني خود را رشد مي‌دهند، معمولاً در شغل خود موفقند و كساني كه هوش هيجاني و عملكرد شغلي ضعيفي دارند مي‌توانند تنها با تلاش براي بهبود هوش هيجاني خود به پاي همكاراني كه در هر دو بسيار عالي هستند برسند. هوش هيجاني و رضایت شغلی دست در دست يكديگر دارند. اين يافته‌ها در كاركنان همه صنايع در همه سطوح و در همه جاي دنيا صدق مي‌كند. تاكنون شغلي پيدا نشده كه در آن عملكرد ربطي به هوش هيجاني نداشته باشد.
نخستين مطالعه روي رضايت شغلي توسط هوپاك[3] انجام شد. وي رضايت شغلي افراد را در يك محيط كوچك بررسي كرد و به اين نتيجه رسيد كه عواملي چون سطح شغلي، خستگي، يكنواختي، شرايط كار و هدف روي رضايت شغلي تأثير دارند. اين مطالعات با پژوهش هاي تجربي ديگري تعقيب شدند ومشخص گرديدكه عوامل ديگري هم مانند، سرپرستي و روش رهبري بر رضايت كاركنان نيز تأثير دارند (ظهوري،1384). بطور عام عبارت رضايت شغلي به "نگرش کلي فرد درباره شغلش اطلاق مي شود."کسي که رضايت شغلي اش درسطح بالائي باشد به کارش نگرش مثبت دارد، برعكس كسي كه از كارش ناراضي است نگرش وي نيز نسبت به كارش منفي خواهد بود(پارساييان و اعرابي،1378). لوك نيز، از رضايت شغلي تعريف جامعي ارائه مي دهدكه عبارت است از: حالت روحي مطلوب يا مثبت كه فرد از ارزيابي يا تجربه شغلي بدست مي آورد. رضايت شغلي نتيجه ادراك فرد از چيزهايي است كه شغل او فراهم مي آورد و براي او با اهميت تلقي مي شوند. بطوركلي در رفتار سازماني تأييد شده است كه رضايت شغلي مهمترين نگرشي است كه بطور مكرر مورد مطالعه قرار مي گيرد و توجه مديران به موضوع رضايت شغلي حول اثراتي است كه برعملكرد كاركنان دارد(لوتانز،1992).
ازعوامل مهم ثبات کارکنان و عدم ترک خدمت و ارائه عملکردهای قابل قبول ، رسیدن به نوعی رضایت در محیط کار است . لوکه رضایت شغلی را حالتی هیجانی خوشایند و مثبت دانست که ناشی از ارزشیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است و همچنین اسمیت رضایت شغلی را گستره ای می داند که در آن محیط کاری تقاضا فردی را برآورده می کند. هالند در نظریه معروف خود (انطباق شخصیت – شغل) در زمینه ی اهمیت رضایت شغلی و تاثیر آن در شخصیت فرد و شغل وی یادآور می شود که هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می انجامد . بطور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است یعنی اگر شغل با عامل روانی نوعی سازگاری عاطفی داشته باشد و شغل بر اساس قدرت و توانایی های درونی مورد لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید. در این حالت فرد از شغلش راضی است (شفیع آبادی، 1375). هاپاک استاد تعلیم و تربیت دانشگاه نیویورک ، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می داند و این مفهوم را با عوامل روانی (هوش هیجانی ) و جسمانی و اجتماعی مرتبط می داند. مسئله ای که در این تحقیق به مطالعه آن می پردازیم مسئله تاثیر داشتن هوش هیجانی و رضایت شغلی افراد است . هوش هیجانی بالا باعث می شود سطح بهره وری عملکرد کارکنان افزایش یافته و رضایت از محیط کار را برای آنها با توجه به ویژگی شخصیتی این افراد به همراه خواهد داشت . لذا لازم می آید که : در مصاحبه های استخدامی افرادی با هوش هیجانی بالا اولویتی در ورود به سازمانها داشته باشند تا باهوش هیجانی بالای خود سریعتر به ارتباطات موثر و به دنبال آن رضایت شغلی بالا برسند و از تحمیل هزینه های مستقیم و غیر مستقیم، عملکردهای ضعیف، عدم حضور موثر، بهره وری پایین و ترک خدمت در سازمانها جلوگیری کرد.
لطفا هر وقت مطالبی را می گذارید منابع کاملش رو هم بگذارید که بهتر بتوانیم استفاده کنیم. تشکر
